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Whistleblowing: i nuovi obblighi per i datori di lavoro

Nuovi adempimenti a seguito del decreto 24-2023 per la tutela dei dipendenti che denunciano illeciti nel posto di lavoro. Cosa bisogna fare. Prima scadenza 15 luglio 2023

 

Si affacciano a breve  nuovi adempimenti obbligatori per i datori di lavoro privati  per il rispetto della nuova normativa  in tema di protezione dei dipendenti che denunciano illeciti di cui sono testimoni  sul proprio posto di lavoro .

Si tratta del cosiddetto ” whistleblowing ” ( letteralmente  “soffiata”,  ovvero segnalazione )  che è stata  regolata dal recente D.Lgs. n. 24/2023 che ha recepito l’ultima direttiva europea sul tema.

Una  tutela simile  era già prevista per i dipendenti pubblici ma da quest’anno entrerà in vigore anche per  il settore privato.

Vediamo di seguito in breve le scadenze,  cosa fare, chi è obbligato e come mettersi in regola, in attesa di possibili  documenti di chiarimento da parte del Ministero e delle linee guida ANAC.

Whistleblowing: cosa vuol dire. La normativa e gli illeciti previsti

Whistleblowing sta per segnalazione anonima (dall’inglese letteralmente soffiata ),  ed è stata adottata per definire le segnalazioni  dei dipendenti  su eventuali illeciti commessi  nel posto di lavoro. Nasce nel settore pubblico  e la normativa specifica intende garantire protezione ovvero impedire le ritorsioni  possibili da parte dei colleghi o superiori coinvolti.

Sul tema  erano  stata già emanati numerosi provvedimenti, sempre più specifici , dal d.lgs 165 2001  alla legge Severino del 2010  alla  Legge del 30 novembre  2017 n. 179 . 

Di conseguenza ANAC aveva emanato il Regolamento sull’esercizio del potere  sanzionatorio  in  materia  di tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarita’  di  cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro”   e  aveva reso  disponibile una piattaforma telematica per le segnalazioni anonime riservata agli enti pubblici e alle imprese fornitrici .

Il nuovo  D.Lgs 10 marzo 2023, n. 24, è entrato in vigore il 30 marzo scorso per   recepire la  Direttiva comunitaria n. 2019/1937 che  oltre a fornire le indicazioni per la protezione dei lavoratori ha  obbligato  gli Stati  ad emanare specifiche norme nazionali, se non già presenti.

Il decreto prevede anche in questo caso l’emanazione di Linee guida da parte dell’ANAC  che potranno chiarire l’applicazione pratica.

Il decreto specifica all’articolo 1 quali sono gli illeciti rilevanti

• 1) illeciti amministrativi, contabili, civili o penali
•  2) condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo  8 giugno 2001, n. 231,
•  3) illeciti che rientrano nell’ambito di applicazione degli  atti dell’Unione europea o nazionali
•  4) atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari  dell’Unione di cui all’articolo 325 del Trattato sul funzionamento  dell’Unione europea
•  5) atti od omissioni riguardanti il mercato interno.

Viene inoltre specificato che  le disposizioni del decreto non si applicano:

1. a) alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un  interesse di carattere personale della persona segnalante o della persona che ha sporto una denuncia all’autorità giudiziaria o  contabile che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali  di lavoro o di impiego pubblico o  con le figure gerarchicamente  sovraordinate;
2. b)alle segnalazioni di violazioni laddove gia’ disciplinate in  via obbligatoria dagli atti dell’Unione europea o nazionali 
3. c)alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza  nazionale, nonché di appalti relativi ad aspetti di difesa o di  sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti rientrino nel diritto  derivato pertinente dell’Unione europea.

 Inoltre resta ferma l’applicazione delle disposizioni nazionali o  dell’Unione europea in materia di:

•  a) informazioni classificate;
•  b) segreto professionale forense e medico;
•  c) segretezza delle deliberazioni degli organi giurisdizionali.

 

Whistleblowing settore privato: le scadenze

Le scadenze per l’attuazione delle norme del d.lgs n. 24/2023 sono diversificate sulla base della dimensione aziendale o di altri aspetti descritti nella tabella seguente:

 

Media dipendenti negli ultimi 12 mesi	Scadenze obblighi	attività
datori di lavoro con piu di 249 dipendenti	entro il 15 luglio 2023
datori di lavoro con almeno 50 dipendenti	entro il 17 dicembre 2023
datori  senza limiti dimensionali	entro il 17 dicembre 2023	servizi finanziari
datori senza limiti dimensionali		con modello organizzativo D. Lgs 231/2001

 

Per il calcolo dei dipendenti medi il decreto non fornisce indicazioni specifiche. Si potrà probabilmente fare riferimento alla normativa vigente per altri istituti  per cui vanno computati ,

•  lavoratori subordinati a tempo  indeterminato  e pieno
• i lavoratori con rapporto part-time  (“pro-quota” secondo le indicazioni dell’art. 9 del D.L.vo n. 81/2015)
• i lavoratori con rapporto a  tempo determinato  (secondo la previsione dell’art. 27 del predetto  81 2015)
• i lavoratori intermittenti, (con le modalità stabilite dall’art. 18 del D.L.vo n. 81/2015.)

Whistleblowing: cosa devono fare i datori di lavoro

I datori di lavoro interessati sia  pubblici che privati debbono predisporre procedure e canali di comunicazione utili a favorire le segnalazioni  inerne all’azienda , garantendo l’anonimato e la riservatezza dell’autore e dei documenti prodotti

La tutela può riguardare anche lavoratori autonomi, non dipendenti ma  con rapporto di collaborazione o consulenza,

I canali di segnalazione possono prevedere l’utilizzo di forme scritte, digitali  o   con conversazioni dirette  con il segnalante.

La gestione del canale di segnalazione  può essere affidata :

1. a una persona  o a un ufficio interno autonomo dedicato e con personale  specificamente formato oppure a  un soggetto esterno.

Questi soggetti devono :

1. a) rilasciare  alla persona segnalante avviso di ricevimento della  segnalazione entro sette giorni dalla data di ricezione;
2. b) mantenere  interlocuzioni con la persona segnalante e  possono richiedere a quest’ultima, se necessario, integrazioni;
3. c) dare diligente seguito alle segnalazioni ricevute  con riscontro   al segnalante entro tre mesi dalla  data dell’avviso di ricevimento o, in mancanza di tale avviso, entro   tre mesi dalla scadenza del termine di sette giorni dalla  presentazione della segnalazione;

INFORMATIVA AI DIPENDENTI

Devono  essere messe  a disposizione  di tutti i dipendenti informazioni chiare sul canale, sulle  procedure e sui presupposti per effettuare le segnalazioni interne o esterne ( nel caso in cui la segnalazione interna non abbia avuto seguito) ,

Le suddette informazioni  vanno esposte e rese facilmente visibili nei luoghi di lavoro, nonché rese accessibili alle  persone che pur non frequentando i luoghi di lavoro intrattengono un  rapporto giuridico  e rese pubbliche eventualmente nel sito internet aziendale.

Whistleblowing : i divieti e le sanzioni

Il decreto 24 2023 precisa   all’art 17 poi  quali sono i  casi di comportamenti ritorsivi verso chi segnala le irregolarità   che sono vietati . Si tratta in particolare di:

• licenziamento;
• sospensione, anche di natura disciplinare o misure analoghe;
• mancate promozioni o le retrocessioni di grado;
• cambiamento di  mansioni;
• trasferimento;
• modifiche nell’orario di lavoro;
• ostracismo. molestie discriminazione ed il trattamento sfavorevole;
• mancato rinnovo o  risoluzione anticipata di contratti a tempo determinato.

LE SANZIONI

Le sanzioni  sono specificate all’art. 21 del decreto e prevedono importi compresi  tra i 10.000 ed i 50.000 euro.