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Smart working: proroga delle modalità semplificate al 31/12/21

Dallo scorso anno  si stanno susseguendo le proroghe al decreto del 1 marzo 2020 che previsto in tutto il territorio nazionale  la possibilita di instaurare il  lavoro agile o smart working con procedura semplificata rispetto  alla normativa istitutiva (Legge n. 81 2017).

Ulteriori novità sono state introdotte dalla conversione in legge del DL 30/2021 (legge 61-2021 del 12 maggio 2021 allegata in fondo all’articolo).

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 146 del 21 giugno 2021 è stata pubblicata la Legge n. 87 del 17 giugno 2021 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 52 del 22 aprile 2021 (cd. Decreto Riaperture), che prevede l’ennesima proroga, fino al 31 dicembre 2021, della procedura semplificataper le comunicazioni di lavoro agile e della possibilità di ricorrere a questa modalita di lavoro  subordinato anche in assenza degli accordi individuali.

 Ricordiamo  di seguito le norme  su lavoro agile previste per l’emergenza COVID,  le possibili modifiche , il tema del diritto alla disconnessione e  il diritto al lavoro agile per i  genitori e lavoratori fragili.

 

Smart working: novità e casi particolari

Come detto nella bozza del nuovo decreto legge  del Governo ancora in preparazione, già ribattezzato “Sostegni bis” , è prevista la proroga della normativa di emergenza fino al 30 settembre 2021. Dagli incontri per ministro del lavoro Orlando  con le parti sociali  sui temi degli ammortizzatori e del blocco dei licenziamenti emerge anche l’intenzione a far proseguire le modalità semplificate fino a fine anno, in accordo con quanto previsto per il pubblico impiego

Si ricorda  infine che sono state previste specifiche agevolazioni per  alcune categorie:

Hanno diritto allo  smart working i genitori (lavoratori dipendenti)  con figli  minori di 16 anni, (non piu 14) che siano costretti a casa per:

•  sospensione delle attività didattiche  
• per quarantena  imposta dalle  autorità sanitarie locali per contagi avvenuti in qualsiasi contesto,
• per infezione da Covid-19 che colpisca il minore stesso. 

ATTENZIONE La conversione in legge del DL 30/2021 (Legge n. 61-2021)  ha  eliminato il requisito della convivenza dei figli sotto i 16 anni.

 

Riguardo invece  i  lavoratori fragili:

 a seguito del dl 41 2021 si proroga   fino al 30 giugno 2021    la modalità di lavoro agile come modalità ordinaria e, ove non sia possibile, si da copertura dei periodi di assenza come  degenza ospedaliera  . La norma ha valore retroattivo dal 1 marzo 2021 e precisa anche che tali assenze non vengono computate nel periodo di comporto fissato dalla contrattazione.

Si precisa che per lavoratori fragili  sono i soggetti in  possesso di certificazione medico-legale attestante una condizione di rischio derivante da:

•  immunodepressione, 
•  esiti da patologie oncologiche e dallo svolgimento delle relative terapie salvavita, 
• disabili  con connotazione di gravità secondo l’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.

Diritto alla disconnessione

La conversione in legge del decreto 30 2021 introduce anche una importante specificazione  in tema di diritto dei lavoratori a rimanere disconnessi dagli strumenti tecnologici che utilizzano per il lavoro agile . La norma chiarisce che :

«al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. (…)  l’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.”

Si tratta di una disposizione  piu precisa rispetto a quanto già previsto dalla legge istitutiva contenuta nel Jobs Act  che potrebbe avre conseguenze durature nella  regolamentazione dello smart working  a livello contrattuale, anche aldilà di questo periodo di emergenza. E’ un aspetto di cui si sente sempre piu l’esigenza vista la diffusione di questa modalità di lavoro. I contratti di lavoro nazionali e di secondo livello dovranno necessariamente inserire una specifica e dettagliata regolazione dei tempi  in cui il lavoratore  sia  o meno tenuto alla connessione con l’azienda.