Quando spetta la NASpI, e quando è necessario riconoscere il preavviso e versare il Ticket INPS
La NASpI spetta in caso di:
- licenziamento per giustificato motivo oggettivo
- licenziamento per motivi economici
- licenziamento disciplinare, giustificato motivo soggettivo e per giusta causa
- licenziamento collettivo
- licenziamento lavoratore intermittente
- licenziamento dell’Apprendista al termine del periodo formativo
- licenziamento durante o al termine del periodo di prova
- licenziamento per/con incentivo all’esodo
- un contratto a tempo determinato che arriva alla scadenza predefinita o viene interrotto prima della scadenza
- dimissioni per giusta causa
Le dimissioni per giusta causa (art. 2019 del Codice Civile) derivano da situazioni rispetto alle quali non è possibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Deve trattarsi, quindi, di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, in primis l’elemento della fiducia, che deve effettivamente sussistere fra le parti.
In questo caso, l’atto di dimissioni, ancorché proveniente dal lavoratore, deriva da una condotta datoriale non corretta e lo stato di disoccupazione non può essere qualificato come atto volontario.
Per questa ragione il lavoratore ha comunque diritto al trattamento di NASpI in tutti i casi rispetto ai quali la giurisprudenza ha stigmatizzato il ricorrere delle condizioni suesposte, tra cui ad esempio:
– mancato o tardivo e reiterato pagamento della retribuzione;
– molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
– modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
– mobbing;
– straining;
– notevoli e ingiustificate variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell’azienda;
– trasferimento del lavoratore da una sede ad un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dall’art. 2103 del Codice Civile;
– comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente.
- liquidazione giudiziale del datore di lavoro***
Il Codice della crisi d’impresa (D.Lgs. n. 14/2019) dispone che la cessazione del rapporto di lavoro conseguente alla liquidazione giudiziale costituisce perdita involontaria dell’occupazione con conseguente riconoscimento al lavoratore, laddove ricorrano gli altri requisiti di legge, dell’indennità di disoccupazione NASpI.
In questo caso le dimissioni per giusta causa rassegnate dal lavoratore hanno decorrenza con effetto dalla data di apertura della liquidazione giudiziale, quindi, con decorrenza retroattiva rispetto alla data in cui le stesse vengono rassegnate. Il termine di 68 giorni stabilito, a pena di decadenza, per la presentazione della domanda di NASpI decorre dalla data in cui il lavoratore rassegna le proprie dimissioni e non dalla data della cessazione del rapporto di lavoro.
- In caso di risoluzione consensuale il lavoratore può avere diritto alla NASpI soltanto in caso di:
1) procedura obbligatoria di conciliazione art. 7 Legge n. 604 del 1966
2) risoluzione consensuale derivata da un accordo dovuto ad un iniziale rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede distante più di 50 km dalla propria residenza, o mediamente raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici
- dimissioni presentate dalla lavoratrice madre nel periodo ricompreso tra i 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del figlio
- dimissioni presentate dal lavoratore padre, durante il primo anno di vita del figlio, se è stato fruito il congedo di paternità obbligatorio
- morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre;
- Licenziamento per superamento del periodo di comporto
Procedura per le dimissioni
Il lavoratore che si dimette per giusta causa deve indicare nel modello telematico di dimissioni la sussistenza della “giusta causa” e altrettanto è tenuto a fare il datore di lavoro nella comunicazione Unilav. Tuttavia, ai fini del diritto alla NASpI, il dipendente dimissionario deve manifestare la sua volontà di difendersi in giudizio, allegando alla domanda di Naspi una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà da cui risulti la volontà di difendersi in giudizio contro il comportamento illecito del datore, volontà che deve essere dimostrata allegando una serie di “atti idonei”: diffide, esposti, denunce, citazioni, sentenze, ricorsi d’urgenza contro il datore di lavoro.
Il lavoratore deve poi impegnarsi a comunicare l’esito della controversia, giudiziale o extragiudiziale. Qualora la lite si concluda escludendo la sussistenza della giusta causa di dimissioni, l’INPS provvede a recuperare quanto già erogato a titolo di NASpI o di indennità di disoccupazione
Sono invece esclusi dalla NASpI:
- gli operai agricoli a tempo determinato;
- i lavoratori con i requisiti per il pensionamento di vecchiaia ormai maturati;
- i lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, a meno che non optino per la NASpI;
- i lavoratori che versano esclusivamente alla gestione separata INPS, come i co. co. co. o le partite Iva, per cui sono previste specifiche indennità come l’ISCRO per i liberi professionisti e la DIS-COLL per i lavoratori con collaborazione coordinata e continuativa.
- conseguente a licenziamenti effettuati in conseguenza di cambio appalto
- dimissioni volontarie e durante e al termine del periodo di prova
La Naspi si può cumulare con:
- i sussidi a favore delle persone non abbienti (come il reddito di cittadinanza, il reddito di emergenza e l’assegno di inclusione);
- il reddito da lavoro autonomo occasionale, se non supera i 5.000 euro annui;
- il reddito da lavoro dipendente a tempo determinato o part time, se non supera le detrazioni fiscali spettanti, pari a 8.145 euro annui. In quest’ultimo caso, però, il lavoratore deve comunicare all’Inps, entro un mese dalla domanda di Naspi, il reddito annuo previsto dal rapporto di lavoro rimasto in essere, anche se pari a zero.
In conseguenza il Ticket INPS, la Naspi e il preavviso obbligatorio spettano nei seguenti casi:
| Tipologia di risoluzione da rapporto Ticket INPS | Ticket dovuto | PREAVVISO DATORE DI LAVORO | Naspi Spettante | Tipologia di risoluzione da rapporto per NASpI |
| Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (es. soppressione posto di lavoro) anche per motivi economici | SI | SI | SI | licenziamento per giustificato motivo oggettivo |
| Licenziamento per motivi economici | SI | SI | SI | licenziamento per motivi economici |
| Licenziamento disciplinare, giustificato motivo soggettivo | SI | SI | SI | licenziamento disciplinare, giustificato motivo soggettivo |
| Licenziamento disciplinare per giusta causa | SI | NO | SI | licenziamento disciplinare, per giusta causa |
| Licenziamento collettivo CON accordo sindacale | SI | SI | SI | licenziamento collettivo |
| Licenziamento collettivo SENZA accordo sindacale | SI (moltiplicato per 3) | SI | SI (moltiplicato per 3) | licenziamento collettivo |
| Licenziamento durante o al termine del periodo di prova | SI | NO | SI | licenziamento durante o la termine del periodo di prova |
| Licenziamento per superamento del periodo di comporto | SI | SI | SI | licenziamento per superamento del periodo di comporto |
| Licenziamento lavoratore intermittente (esclusivamente per i periodi lavorati che concorrono al computo dell’anzianità aziendale) | SI | SI riproporz. | SI | licenziamento lavoratore intermittente |
| Licenziamento personale domestico | NO | SI | NO | licenziamento personale domestico |
| Licenziamento per/con incentivo all’esodo – in caso di dimissioni non spetta | SI | SI/NO | SI | licenziamento per/con incentivo all’esodo |
| Licenziamento effettuato in conseguenza di cambi di appalto ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dal Ccnl | NO | NO | NO | licenziamento effettuato in conseguenza di cambi di appalto ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dal Ccnl |
| Licenziamento per raggiunti limiti di età con pensione di vecchiaia – circolare INPS n. 94 del 2015 | NO | SI | NO | licenziamento per raggiunti limiti di età con pensione di vecchiaia – circolare INPS n. 94 del 2015 |
| Licenziamento per raggiunti limiti di età per pensione di anzianità spettante- circolare INPS n. 94 del 2016 | NO | SI | NO | licenziamento per raggiunti limiti di età per pensione di anzianità spettante- circolare INPS n. 94 del 2016 |
| Dimissioni volontarie | NO | NO | NO | dimissioni volontarie |
| Dimissioni per giusta causa | SI | SI | SI | dimissioni per giusta causa |
| Dimissioni durante o la termine del periodo di prova | NO | NO | NO | dimissioni durante o la termine del periodo di prova |
| Dimissioni presentate dalla madre nel periodo tutelato per maternità* (vedi sopra) | SI | SI | SI | dimissioni presentate dalla lavoratrice madre nel periodo ricompreso tra i 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del figlio |
| Dimissioni presentate dal lavoratore padre, durante il primo anno di vita del figlio, se ha goduto del periodo obbligatorio* | SI | SI | SI | dimissioni presentate dal lavoratore padre, durante il primo anno di vita del figlio, se è stato fruito il congedo di paternità obbligatorio |
| Dimissioni per giusta causa – liquidazione giudiziale del datore di lavoro – crisi d’impresa | SI | SI | SI | dimissioni per giusta causa – liquidazione giudiziale del datore di lavoro – crisi d’impresa |
| Risoluzione consensuale dinanzi la Commissione di conciliazione DTL (articolo 410 c.p.c.) | NO | SI/NO | NO | risoluzione consensuale dinanzi la Commissione di conciliazione DTL (articolo 410 c.p.c.) |
| Risoluzione consensuale in sede sindacale (articolo 411 c.p.c.) | NO | SI/NO | NO | risoluzione consensuale in sede sindacale (articolo 411 c.p.c.) |
| Risoluzione consensuale a seguito di Conciliazione obbligatoria per GMO presso la Direzione Territoriale del Lavoro (per aziende in tutela reale – articolo 18 Legge 300/70). Non si applica nei confronti dei rapporti a tempo indeterminato a Tutele Crescenti | SI | SI/NO | SI | in caso di risoluzione consensuale il lavoratore può avere diritto alla NASpI soltanto in caso di: procedura obbligatoria di conciliazione (art. 7 Legge n. 604 del 1966) |
| Risoluzione consensuale in caso di trasferimento oltre 50 Km dalla residenza del lavoratore | SI | SI | SI | in caso di risoluzione consensuale il lavoratore può avere diritto alla NASpI soltanto in caso di: risoluzione consensuale derivata da un accordo dovuto ad un iniziale rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede distante più di 50 km dalla propria residenza, o mediamente raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici |
| Risoluzione anticipata di un contratto a tempo determinato o al termine del periodo | SI | SI/NO | SI | un contratto a tempo determinato che arriva alla scadenza predefinita o viene interrotto prima della scadenza |
| Interruzione di rapporto a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e chiusura del cantiere | NO | NO | NO | interruzione di rapporto a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e chiusura del cantiere |
| Licenziamento dell’Apprendista al termine del periodo formativo | SI | SI | SI | licenziamento dell’Apprendista al termine del periodo formativo |
| Decesso del lavoratore | NO | SI | SI | morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono |
*Mentre la convalida delle dimissioni/licenziamento sia per la madre che per il padre, va fatta all’INL fino a tre anni di vita del bambino
**In questo caso le dimissioni per giusta causa rassegnate dal lavoratore hanno decorrenza con effetto dalla data di apertura della liquidazione giudiziale, quindi, con decorrenza retroattiva rispetto alla data in cui le stesse vengono rassegnate. Il termine di 68 giorni stabilito, a pena di decadenza, per la presentazione della domanda di NASpI decorre dalla data in cui il lavoratore rassegna le proprie dimissioni e non dalla data della cessazione del rapporto di lavoro.