In attesa della pubblicazione del Decreto Trasparenza/Lavoro, grandi modifiche nel rapporto di lavoro dal 1/8/22

È stato approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri del 22 giugno 2022, lo schema di Decreto trasparenza sul lavoro, il provvedimento che recepisce la Direttiva (UE) 1152 del 2019 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

In adeguamento agli standard europei il decreto introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto: dalle condizioni di lavoro alla durata del periodo di prova fino alla prevedibilità minima della prestazione professionale in caso di lavori “atipici”.

Le disposizioni applicabili alla platea di lavoratori come sotto definita e decorrono dal 1 agosto del 2022 e si renderà necessaria una revisione tempestiva delle lettere di assunzione e di altri documenti regolanti il rapporto di lavoro, al fine di risultare adempienti ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione introdotti dalla stessa

In questa guida vi anticipiamo, in modo chiaro e dettagliato, cosa prevede lo schema di Decreto sulla trasparenza sul lavoro, a chi si rivolge e quali novità prevede sul fronte degli obblighi di informazione in capo al datore di lavoro.

DECRETO TRASPARENZA SUL LAVORO, COSA PREVEDE

L’obiettivo dello schema di Decreto in materia di trasparenza sul lavoro in recepimento della Direttiva UE 1152/2019 è migliorare le modalità di accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro, in adeguamento ai parametri europei. Con riferimento a ogni aspetto informativo e punta a non lasciare più margini di incertezza in capo al lavoratore, soprattutto con riguardo alle tipologie di lavoro non standard diversa dai rapporti subordinati.

Questi elementi innovativi prenderanno piede SOLO quando il provvedimento verrà pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed entrerà finalmente in vigore, cosa che avverrà prossimamente. Si ricorda che l’iter della norma è iniziato con l’approvazione del Consiglio dei Ministri del 31 marzo 2022, per poi passare alla trasmissione alle Camere alla conclusione del quale c’è stata la ratifica decisiva del 22 giugno. Ma vediamo, le principali novità introdotte dal Decreto trasparenza sul lavoro e il loro ambito di applicazione.

I DESTINATARI DELLA DISCIPLINA

Il nuovo schema di Decreto trasparenza sul lavoro si applica a:

lavoratori con contratti di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato, determinato e anche a tempo parziale;

lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard. Ad esempio, con contratto di lavoro somministrato, con contratto di lavoro intermittente, rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata ex articolo 2, comma 1, del D.lgs. 81/2015. Valgono anche il contratto di collaborazione coordinata e continuativa, nonché quello di prestazione occasionale;

lavoratori domestici, fatta eccezione per alcune disposizioni (art. 10 e 11 del Decreto trasparenza);

lavoratori con contratti a zero ore;

lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale vigente in materia.

LAVORATORI ESCLUSI

Risultano esplicitamente esclusi dall’applicazione dello schema di Decreto i seguenti lavoratori:

lavoratori autonomi, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa

lavoratori caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivodi durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive;

lavoratori che operano in forza di rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;

lavoratori legati da rapporti di collaborazioni prestate dai familiari del titolare nell’impresa del medesimo;

lavoratori inclusi nel personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
dipendenti delle pubbliche amministrazioni “non privatizzati” (magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati dello Stato, personale militare e così via).

Le disposizioni applicabili alla platea di lavoratori così definita decorrono dal 1 agosto del 2022 e si renderà necessaria una revisione tempestiva delle lettere di assunzione e di altri documenti regolanti il rapporto di lavoro, al fine di risultare adempienti ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione introdotti dalla stessa

La vera novità è la redazione della lettera/contratto di assunzione che dovrà contenere i seguenti minimi riferimenti:
immagine 1
Per il periodo di prova dei tempi determinati si veda in seguito.

Le informazioni non contenute nella lettera d’assunzione o nella copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro dovranno essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa

La comunicazione dovrà essere trasparente, chiara e completa e fornita da parte del datore di lavoro al lavoratore in formato cartaceo oppure elettronico. Il datore di lavoro dovrà conservare la prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e metterla a disposizione del lavoratore in qualsiasi momento su sua specifica richiesta.

1) NUOVI OBBLIGHI INFORMATIVI

La norma modifica sostanzialmente il D.Lgs. 152/1997 che già prevedeva l’obbligo per il datore di lavoro di dare al dipendente tutte le informazioni concernenti il proprio rapporto di lavoro. Tale testo però consentiva anche il rinvio alla documentazione contrattuale. Ora vi è l’obbligo di fornire ulteriori informazioni relative a:

luogo di lavoro;
sede o domicilio del datore;
diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;
inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;
data inizio rapporto di lavoro;
diritto di ricevere l’informazione erogata dal datore di lavoro;
tipologia del rapporto di lavoro;
diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie;
indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati;
le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;
nel caso di sistemi di decisione di monitoraggio del lavoro automatizzati, le modalità di funzionamento di tali sistemi e quali parametri vengono utilizzati per valutare le prestazioni i processi di correzione dei controlli automatici;
mutamenti del rapporto di lavoro dopo l’assunzione;
il riferimento all’eventuale responsabile del sistema qualità aziendale;
eventuale riferimento all’identità delle aziende utilizzatrici, per i lavoratori in somministrazione.

2) NUOVI TEMPI PER ADEMPIERE AGLI OBBLIGHI

Attualmente, il datore di lavoro, pubblico e privato, deve fornire al lavoratore, entro 30 giorni dall’assunzione, le relative informazioni sul rapporto di lavoro. In base a quanto previsto dallo schema di Decreto, il datore di lavoro deve adempiere ai nuovi obblighi informativi consegnando al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa alternativamente:

contratto di lavoro scritto;
copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.

Laddove i suddetti documenti non contengano tutte le informazioni richieste, il Decreto trasparenza sul lavoro stabilisce di integrare l’obbligo informativo con un successivo atto scritto. In tal caso va consegnato al lavoratore entro 7 giornidall’instaurazione del rapporto di lavoro. In caso di mancato, ritardato, o incompleto assolvimento dei suddetti obblighi informativi, il lavoratore potrà darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro che irrogherà una sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. La multa è quella prevista dall’articolo 1, 1-bis, 2 e 3 del D. Lgs. 152/97

3) NOVITÀ SUL PERIODO DI PROVA

Il Capo III del Decreto trasparenza sul lavoro prevede che il periodo di prova, ove previsto, non potrà durare oltre 6 mesi, a meno che non sia diversamente sancito nei contratti collettivi. Nei rapporti a tempo determinato la durata del periodo di provadeve essere proporzionata alla durata del contratto stesso ed al tipo di mansioni. In caso di rinnovo, il periodo di prova è escluso. Nel caso di eventi imprevisti come infortunio o malattia, esso è prolungato proporzionalmente al periodo di assenza del lavoratore. Per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’articolo 17 del DPR 487 del 1994. Secondo questa norma, la durata del periodo di prova è differenziata in ragione della complessità delle prestazioni professionali richieste.

4) CONDIZIONI PER IL DOPPIO LAVORO

Nel testo del Decreto trasparenza sul lavoro è contemplata la possibilità per il lavoratore, di svolgere parallelamente un altro lavoro, al di fuori dell’orario sancito dal suo contratto. Il datore non potrà vietarlo, a meno che, questa doppia attività lavorativa non:

si debba garantire il servizio pubblico nella sua integrità

comporti rischi per la salute e la sicurezza del dipendente;

causi un mancato rispetto dei riposi;

si generi un conflitto d’interessi tra le due attività.

Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e a quelli del settore della pesca.

5) PRINCIPIO DELLA MINIMA PREVEDIBILITÀ

Nuove tutele anche per i rapporti di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa in cui il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in tutto o in gran parte imprevedibili per orario di lavoro, collocazione temporale e in cui il programma di lavoro è determinato principalmente dal datore di lavoro. È il caso, per esempio, delle attività in cui è il datore di lavoro ad affidare incarichi al lavoratore o in cui è necessario rispondere alle richieste del cliente. In tali ipotesi, qualora il lavoratore non venga informato con un congruo preavviso sull’incarico o la prestazione da eseguire, questi ha diritto di rifiutare l’esecuzione della prestazione, senza subire alcuna conseguenza negativa. Non rischia, dunque, sanzioni o la mancata assegnazione di successivi incarichi.

In caso di revoca di un incarico o di una prestazione programmata, se non comunicato al lavoratore con un ragionevole periodo di preavviso, a quest’ultimo spetterà:

la retribuzione pattuita;
una somma a titolo di compensazione non inferiore al 50% della somma convenuta per la prestazione annullata.

Anche in questo caso, la disposizione, esclude dal campo di applicazione degli obblighi i lavoratori marittimi e il settore della pesca.

6) FORME DI LAVORO PIÙ SICURO

Previste anche limitazioni per le forme di lavoro meno sicure. lo schema di Decreto riconosce al lavoratore il diritto di richiedere un impiego più stabile al proprio datore di lavoro. La richiesta può essere fatta dopo un periodo di 6 mesi di servizio, anche non continuativo. Dal suo canto, il datore di lavoro deve fornire la risposta motivata al lavoratore entro un mese, ma non è obbligato a concedere la transizione ad altra forma di lavoro. In caso di risposta negativa del datore, la disposizione prevede che il lavoratore possa presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente. Tale disposizione non si applica ai dipendenti pubblici, ai marittimi e del settore della pesca e ai lavoratori domestici.

7) LIMITI OBBLIGO FORMAZIONE

Il testo del Decreto trasparenza sul lavoro prevede che, qualora i datori di lavoro siano tenuti a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, venga garantita gratuitamente. Tale formazione va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, va svolta in concomitanza.

8) NUOVI STRUMENTI DI TUTELA

Il Decreto trasparenza sul lavoro prevede che, per i lavoratori che lamentino la violazione dei diritti previsti da questa legge e dal D. Lgs. 152/97 hanno la possibilità di ricorrere ad alcuni meccanismi rapidi di risoluzione delle controversie senza dover adire il giudice. In particolare, è prevista la facoltà di:

esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro

ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato;

rivolgersi alle camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione previste dall’articolo 76 del D. Lgs. 276/2003

9) SANZIONI

In caso di tardiva, incompleta o omessa comunicazione delle informazioni relative al rapporto di lavoro, è prevista una sanzione amministrativa da 250,00 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato

. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione partirà

da 400,00 a 1.500,00 euro

. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione partirà

da 1.000,00 a 5.000,00 euro

Medesime sanzioni saranno irrogate per mancato assolvimento dell’obbligo informativo – a fronte di richiesta del lavoratore – entro i successivi 30 giorni dalla richiesta; ovvero per mancato assolvimento dell’obbligo informativo nel caso di modifiche alle informazioni già fornite.

Nell’ipotesi di Comunicazione omessa, tardiva o incompleta delle ulteriori comunicazioni relative a sistemi monitoraggio e decisionali: sanzione amministrativa a partire da 100,00 a 750,00 euro, (salvo configurabilità ulteriori violazioni) per ciascun mese di riferimento.
Omessa comunicazione alle rappresentanze sindacali (sistemi monitoraggio e decisionali): sanzione amministrativa a partire da 400,00 a 1.500,00 euro.

Lo schema di Decreto, inoltre, mette il chiaro il divieto di licenziamento per ritorsione alle rimostranze sopraelencate e, in generale, la possibilità di denunciare i datore di lavoro all’Ispettorato per qualsiasi comportamento ritorsivo.

Lo Studio rimane a disposizione per la verifica e l’analisi delle singole posizioni prendete contatto con il nostro team di Consulenti del Lavoro e vi affiancheremo nella puntuale verifica della vostra situazione attuale in termini di contratti indicandovi tutte le integrazioni e le modifiche che dovranno essere attuate alla luce della nuova normativa.

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