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La vigenza del nuovo Ccnl è infatti slittata di 6 mesi rispetto all’ordinaria durata triennale (che ritornerà ad essere la regola dal successivo rinnovo 2022-2024), in ragione del rinvio degli adeguamenti retributivi connessi agli scostamenti dell’inflazione.

Il nuovo accordo recepisce i contenuti e le linee di indirizzo di cui al cd. patto di fabbrica siglato il 9 marzo 2018 da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, che rappresenta il nuovo modello delle relazioni industriali e della contrattazione di secondo livello.

I chimici, come sempre pionieri all’interno del settore industriale, hanno recepito tali elementi innovativi soprattutto sotto il profilo della cd. responsabilità sociale e della sicurezza aziendale, ma anche dal punto di vista della struttura della retribuzione.

Le novità del trattamento economico

L’ipotesi di rinnovo, mutuandoli dal cd. patto di fabbrica, introduce due nuovi concetti economici: quello del trattamento economico minimo e quello del trattamento economico complessivo (concetti che sono già da anni applicati alla categoria dirigenziale).

Il Trattamento economico
minimo (Tem)

Il Tem (trattamento economico minimo) è composto dai seguenti elementi retributivi:

– minimo;

– indennità di posizione organizzativa.

Con riferimento al TEM, l’accordo di rinnovo precisa che gli aumenti contrattualmente previsti, potranno essere assorbiti dal superminimo solo se nel contratto individuale di lavoro è espressamente specificato che il superminimo è riconosciuto anche come anticipo di futuri aumenti contrattuali (non essendo quindi sufficiente che sia definito come assorbibile).

Nel mese di luglio di ciascun anno di vigenza del ccnl è previsto il riallineamento del Tem in funzione degli scostamenti dell’inflazione (positivi o negativi) tra il dato previsto e quello effettivamente rilevato dall’Istat, sempre che tali scostamenti siano superiori alla soglia dello 0,5%.

L’eventuale scostamento positivo (aumento dell’inflazione rispetto al dato previsto) comporterà un aumento del Tem ed una contestuale riduzione dell’elemento distinto della retribuzione.

L’eventuale scostamento negativo invece (riduzione dell’inflazione rispetto al dato previsto) comporterà una riduzione del TEM ed un contestuale aumento dell’elemento distinto della retribuzione.

Quest’ultimo elemento, l’Edr, funzionerà pertanto come una misura “ammortizzatore” delle variazioni del Tem (cioè del minimo e dell’Ipo) eventualmente determinate dagli scostamenti inflattivi, in modo tali che tali variazioni inflattive siano di fatto neutralizzate.

E’ un elemento quindi provvisoriamente erogato, e destinato ad oscillazioni (in aumento o in riduzione), connesse alle variazioni del TEM, a loro volta collegate alle variazioni dell’inflazione reale su quella programmata.

L’accordo di rinnovo prevede che alla scadenza del Ccnl (cioè a giugno 2022), sarà comunque effettuata una verifica complessiva per garantire l’allineamento del trattamento minimo contrattuale all’inflazione reale, ed in quell’occasione sarà decisa la sorte dell’Edr.

Il trattamento economico complessivo (Tec)

Il Tec (trattamento economico complessivo) è una misura già prevista nel patto di fabbrica del marzo 2018, con lo specifico fine di contrastare i contratti “pirata”.

I chimici sono pertanto stati i primi a recepirlo, individuandone la s eguente composizione:

• Tem (trattamento economico minimo);
• Edr (elemento distinto della retribuzione);
• Ear (elemento aggiuntivo della retribuzione);
• l’elemento perequativo in assenza di premio di risultato aziendale (art. 50);
• Fonchim;
• Faschim;
• Maggiorazioni ex art. 9;
• Indennità e trattamento economici espressamente previsti dal ccnl.

Nel Tec entrano dunque a far parte le forme più nobili del cd Welfare, e cioè la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa.

L’adeguamento del TEM

L’ipotesi di rinnovo prevede un aumento complessivo di euro 97 parametrato per la categoria D1 suddiviso in 4 tranches: gennaio 2019 (euro 30), gennaio 2020 (euro 27), luglio 2021 (euro 24) e giugno 2022 (euro 16).

Il rinnovo conserva altresì il meccanismo di adeguamento della retribuzione (del TEM) agli scostamenti inflattivi (confronto tra inflazione programmata ed inflazione effettiva) già previsto dal Ccnl del 17.10.2015, e comunque richiamato dal patto di fabbrica di marzo scorso.

Questo meccanismo è stato introdotto dall’art. 15 dell’ultimo Ccnl secondo cui gli aumenti retributivi previsti per il triennio 2016-2018 dovevano essere adeguati agli incrementi o decrementi dell’inflazione rilevati a giugno di ciascun anno a seguito dei dati definitivi sull’inflazione pubblicati dall’Istat a maggio con riferimento all’anno precedente.

Per l’anno 2017 l’Istat ha rilevato un decremento dell’inflazione, che rapportato al livello retributivo D1 posizione organizzativa 3 corrisponde ad un valore negativo di 9 euro, valore che secondo quanto fatto in precedenza nonché riconfermato nel recente rinnovo deve essere “scorporato” dalla prossima tranche di aumento, e contestualmente “restituito” sotto forma di Edr, cioè elemento distinto della retribuzione.

Il meccanismo non proprio intuitivo è stato questa volta reso ancora più complesso dalla coincidenza temporale tra le verifica dei dati inflattivi (giugno) e le anticipate e veloci trattative per il rinnovo del Ccnl, che si sono concluse il 19 luglio scorso (sebbene il Ccnl scadeva a dicembre).

Questo spiega perché l’erogazione della prossima tranche di aumento, prevista dal previgente Ccnl a dicembre 2018, è stata annullata dall’ipotesi di accordo di rinnovo, che l’ha contestualmente sostituita con la prima tranche di aumento del nuovo contratto avente decorrenza gennaio 2019 (pari ad euro 30 per il livello D1).

Pertanto il conguaglio “negativo” dell’inflazione 2017 (-9 euro per il livello D3, come riportato nel testo dell’ipotesi di accordo) è stato di fatto effettuato sul primo aumento previsto dal nuovo Ccnl a gennaio 2019, mentre per il periodo giugno-dicembre 2018 è previsto il mantenimento dell’EdR erogato fino a giugno 2018 (euro 22 per il livello D3).

L’ipotesi di rinnovo sovrascrive le precedenti indicazioni fornite i primi di luglio dalle organizzazioni sindacali del settore attraverso le circolari destinate ai propri iscritti, secondo cui l’Edr doveva essere sospeso a partire dal mese di luglio 2018.

L’Edr

L’Edr da luglio a dicembre 2018 continua ad essere erogato secondo i precedenti valori riconosciuti fino a giugno 2018, mentre da gennaio 2019 quei valori devono essere adeguati in funzione degli scostamenti effettivi dell’inflazione 2017, con conseguente incremento dell’Edr pari allo scostamento inflattivo (+ 9 euro per il livello D3, con conseguente EDR che passa da euro 22 ad euro 31).

A fronte di questo meccanismo che ha spostato in avanti gli adeguamenti inflattivi del 2018, ma anche la conservazione dell’Edr, la vigenza del Ccnl è stata allungata di 6 mesi, con decorrenza 1.1.2019 e fine al 30.06.2020.

EDR MENSILE 1/7-31/12/2018

EDR MENSILE DA 01/2019

TRATTAMENTO ECONOMICO 7-12/2018 UGUALE A GIUGNO 2018

TEM + EDR DA GENNAIO 2019 (CON PRIMA TRANCHE DI AUMENTO)

TEM: COSÌ LE SUCCESSIVE TRANCHE DI AUMENTO

Orario di lavoro

Lavoratori turnisti

L’ipotesi di rinnovo introduce i seguenti elementi innovativi per la gestione dei lavoratori turnisti:

• le ipotesi di deroga all’obbligo del riposo settimanale ex art. 7 del dlgs n. 66/2003, connesse a prestazioni effettuate in regime di reperibilità, devono essere eccezionali ed espressamente previste dai contratti aziendali;
• l’indennità del turno notturno sarà aumentata dal 1° luglio 2019 ad euro 13,50 (contro gli attuali euro 12,50), ovvero ad euro 5 per il settore fibre (contro gli attuali 4).

Tra le casistiche di permessi non retribuiti che l’azienda può concedere ai sensi dell’art. 27, vengono inseriti quelli per malattia del figlio tra i 3 e gli 8 anni, in misura pari a 6 giorni, comprensivi dei 5 previsti dall’art. 47 del D.Lgs. n. 151/2001 (che pertanto vengono così incrementati di un giorno).

Il rafforzamento del ruolo del contratto aziendale

Nell’ambito della cd. responsabilità sociale, l’ipotesi di rinnovo rilancia il contratto collettivo aziendale, stipulato anche a livello di gruppo, come lo strumento attraverso cui:

• valorizzare nuove configurazioni organizzative (es. ricorso al lavoro agile),
• introdurre nuove figure professionali che abbiano le caratteristiche della polivalenza e polifunzionalità che consente loro di lavorare in ambiti aziendali diversi;
• gestire la convivenza ed il ricambio generazionale, attraverso differenziazioni di durata e di modalità delle prestazioni lavorative (tra lavoratori senior e lavoratori junior) nonché attraverso iniziative formative che percorsi di riconversione/riqualificazione per la popolazione senior e di affiancamento;
• rafforzare il cd Welfare aziendale, puntando soprattutto sulla previdenza complementare (Fonchim) e sull’assistenza sanitaria integrativa (Faschim).

Welfare

Per rafforzare le misure aziendali che integrano le carenze del Welfare nazionale, sono stati disposti con decorrenza gennaio 2020 i seguenti aumenti:

• il contributo assicurativo c/azienda in favore del Fonchim diventa pari allo 0,3% della retribuzione utile TFR (contro l’attuale 0,20%);
• il contributo c/dipendente in favore del Faschim passa da 3 euro a 4 euro al mese.

Formazione

L’ipotesi di rinnovo, conformemente alle previsione del patto di fabbrica, si concentra anche sul ruolo della formazione come strumento fondamentale di responsabilità sociale, promuovendo la definizione di interventi formativi aventi ad oggetto l’innovazione tecnologica e nuovi modelli organizzativi, nonché iniziative formative rivolte specificatamente alle RSU (sui temi delle relazioni industriali, premi di partecipazione, etc.) ed al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLSSA).

Viene individuata la nuova figura del Rappresentante dei lavoratori per la formazione, che rappresenta per le aziende con oltre 50 lavoratori il delegato alla formazione designato dalle RSU al fine di seguire la formazione continua e la definizione dei piani di formazione concordata.

L’obbligo aziendale di rilasciare al dipendente una certificazione delle attività formative svolte durante la sua attività lavorativa in azienda , è espressamente previsto in caso di cessazione del rapporto di lavoro (senza quindi essere lasciato alla richiesta discrezionale del lavoratore stesso).

Ccnl digitale

Le aziende potranno adempiere al proprio obbligo contrattuale (ex art. 57 del Ccnl) di distribuire ai dipendenti in forza una copia del nuovo Ccnl (quando sarà disponibile), anche mediante la messa a disposizione di un accesso riservato alla versione digitale del Ccnl (che quindi si affianca a quella cartacea).